<P>Een werknemer is al lange tijd werkzaam als praktijkbegeleider op een hogeschool. De vader van één van de studentes heeft in 2004 een schriftelijke klacht ingediend wegens seksuele intimidatie van zijn dochter door de werknemer. Enkele dagen na de klacht wordt de werknemer gehoord en met onmiddellijke ingang geschorst. De werkgever licht hierop alle medewerkers in dat de werknemer is geschorst in verband met een ernstig voorval, waardoor de goede naam en faam van de school in gevaar was gebracht. Een week later belt de werkgever de werknemer twee keer om hem uit te nodigen voor een gesprek, maar de werknemer gaat hier om medische/psychische redenen niet op in. De werknemer wordt vervolgens op staande voet ontslagen. </P> <P>Naar aanleiding van het ontslag start de werknemer een voorlopig getuigenverhoor. De werkgever verzoekt voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst, wat door de rechtbank wordt toegewezen. De studente doet ook aangifte bij de politie wegens aanranding en seksuele intimidatie. De werknemer wordt daarvan vrijgesproken. De werknemer vordert vervolgens een verklaring voor recht dat het ontslag op staande voet ongeldig is. De kantonrechter wijst de vordering toe, maar de werkgever gaat daarvan in hoger beroep. </P> <P><B>Openheid van zaken</B><br> Het hof oordeelt in hoger beroep dat het ‘goed werkgeverschap’ met zich meebrengt dat een werkgever een onderzoek moet instellen naar de juistheid van de feiten en omstandigheden die mogelijk een dringende reden voor een ontslag op staande voet vormen. Belangrijk onderdeel van een dergelijk onderzoek is het horen van de werknemer. Bij het horen moet de werkgever met betrekking tot de tegen de werknemer gerezen vermoedens volledige openheid van zaken geven. Dit geeft de werknemer de kans zich deugdelijk tegen de bezwaren te verweren. Het horen van de werknemer zal in veel gevallen uit twee delen bestaan, namelijk uit een gesprek aan het begin van het onderzoek waarbij de betrokken werknemer van de gerezen bezwaren op de hoogte wordt gebracht (nogal eens gevolgd door schorsing) en een gesprek aan het einde van het onderzoek, waarin de werknemer de onderzoeksbevindingen worden medegedeeld. </P> <P>Dit uitgangspunt heeft de hogeschool naar oordeel van het hof in deze zaak onvoldoende in acht genomen. Zo is de werknemer niet voor het eerste gesprek op de hoogte gesteld van de tegen hem gerezen bezwaren. Verder is de op schrift gestelde klacht niet aan hem uitgereikt en heeft hij ook de verklaring van de studente niet kunnen inzien. Bovendien blijkt uit niets dat de hogeschool zelf nader onderzoek heeft gedaan. Het hof stelt dat de werknemer onvoldoende gelegenheid heeft gehad om zich tegen de beschuldigingen en de daartoe aangedragen bewijzen te verweren. Hierdoor is het onderzoek naar de gronden waarop de werknemer is ontslagen niet deugdelijk geweest. Het hof concludeert daarom dat niet voldoende is gebleken dat de hogeschool de arbeidsovereenkomst met de werknemer redelijkerwijs niet kon laten voortduren en bekrachtigt het eerdere vonnis van de rechtbank dat het ontslag op staande voet ongeldig was.</P> <P><B>Fatsoenlijk en redelijk</B> Het goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) houdt kortweg in dat een werkgever zich fatsoenlijk en redelijk moet gedragen ten opzichte van zijn werknemer. Uit deze – en eerdere – uitspraken blijkt dat onderdeel van deze plicht is het horen van de werknemer en het instellen van een onderzoek naar de juistheid van de feiten en omstandigheden die mogelijk tot het ontslag op staande voet zullen leiden. De werknemer krijgt hierdoor de kans zich zo optimaal mogelijk te verweren. Gezien de ingrijpende gevolgen voor een werknemer van een ontslag op staande voet, is het voor een werknemer van groot belang dat de procedure voorafgaand aan het ontslag zorgvuldig wordt gevoerd. Dit geldt zeker in het geval het om een ontslag wegens seksuele intimidatie gaat. </P> <P>Ook de werkgever heeft er belang bij om zich een gedegen oordeel te vormen over de situatie door middel van een onderzoek. Blijkt het ontslag op staande voet immers niet rechtsgeldig, dan kan de werknemer het ontslag vernietigen en in een kort geding procedure wedertewerkstelling en loondoorbetaling te vorderen. In deze uitspraak heeft het hof nog eens uitdrukkelijk bepaald dat een uitgebreid onderzoek niet in de weg staat aan de onverwijldheid waarmee het ontslag moet worden gegeven. </P> <P>Gerechtshof ‘s-Gravenhage 31 juli 2008, JAR 2008/241</P> <P>Chris Nekeman</P> <P>Meer interessante en relevante jurisprudentie vindt u in <A href="http://www.kluwershop.nl/or/details.asp?pr=8569">Rechtspraak voor Medezeggenschap</A>.</P>